Die Gefahr, dass der Arbeitgeber hier Fehler macht, ist entsprechend groß. Dementsprechend groß ist auch das Interesse des Arbeitgebers, den Rechtsstreit durch einen Vergleich zu beenden. So kann er vermeiden, dass er den Kündigungsschutzprozess verliert und dann den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und rückwirkend bezahlen muss. Höhe der Abfindung bei einer Kündigung wegen Krankheit. Immer wieder ist von einem Regelsatz bei den Arbeitsgerichten der Abfindung zu hören. Solche Regelsätze sind lieb gewonnene Modelle zur Streitschlichtung durch die Arbeitsrichter, in der Sache aber völlig untauglich. Der übliche Regelsatz beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Tatsächlich wird die Höhe der Abfindung aber vor allen Dingen durch das Interesse des Arbeitgebers an einem für ihn günstigen Ausgang des Verfahrens bestimmt. Je schlechter die Karten des Arbeitgebers und je dringender der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer loszuwerden, umso höher wird das Angebot der Abfindung sein.
Das heißt aber nicht, dass die Kündigung wegen Krankheit wirksam ist. Denn die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den schwierigen und fehlerträchtigen Fällen der Kündigung. Und: Natürlich kann dem Mitarbeiter auch eine Kündigung geschickt werden, wenn er im Urlaub ist. Die Kündigung muss eine Begründung enthalten Nein, muss sie nicht. Sie ist auch ohne Begründung formgerecht. Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung kann der Mitarbeiter jedoch eine schriftliche Begründung verlangen. Hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, muss er die Sozialauswahl erläutern, wenn der Arbeitnehmer danach fragt. Es gibt einen Anspruch auf Abfindung Ein weitverbreiteter Irrtum. Fällt das Urteil im Kündigungsschutzprozess, erhält der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz zurück oder er verliert ihn. Der Richter spricht aber keine Abfindung zu, das ist im Gesetz nicht vorgesehen. Eine Abfindung wird vereinbart, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber einig sind, das sie nicht mehr zusammen weiterarbeiten wollen.
UNTERSCHIED ZWISCHEN KURZZEIT- UND LANGZEITERKRANKUNGEN WIRKSAMKEIT EINER KÜNDIGUNG Ob eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist, prüft das Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage anhand von vier Punkten: I. Gesundheitsprognose Damit die Kündigung rechtens ist, muss es sich um eine Negativprognose handeln. Diese besagt, dass nicht absehbar ist, wann der Mitarbeiter wieder vollständig arbeitsfähig sein wird. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen müssen auch künftig stetige Arbeitsausfälle zu erwarten sein. Beispiele für Negativprognosen sind chronische Erkrankungen, Persönlichkeitsstörungen sowie Alkohol- und Drogensucht. Anders verhält es sich bei einem einmaligen Ereignis wie zum Beispiel einem Unfall: Sofern abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer sich davon regenerieren wird, darf keine Negativprognose gestellt werden. Wenn jedoch klar ist, dass der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung aufgrund einer langanhaltenden/dauerhaften Beeinträchtigung nie wieder erbringen kann, darf der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.
Eine solche Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Hierbei ist beispielsweise an die Fälle zu denken, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist. In einem solchen Fall wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beendet. Aber auch dem Arbeitgeber steht in bestimmten Fällen das Recht zu, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer zu bestehen, wenn aus betrieblichen Gründen eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist. Er hat dies, außer wenn es sich bei dem Entlassenen um einen leitenden Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG) handelt, ausführlich zu begründen.
Verzichten Sie auf die Klage, steht Ihnen die Abfindung zu (gilt nicht in Kleinbetrieben). Auswirkung der Abfindung auf Krankengeld oder andere Sozialleistungen Die Abfindung hat keine Auswirkung auf das Krankengeld oder Leistungen der Rentenversicherungsträger, wird jedoch als Vermögen voll auf das Arbeitslosengeld II angerechnet. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Je nach Alter und Betriebszugehörigkeit fällt die Sperrzeit geringer aus als die Restlaufzeit der Kündigungsfrist. Seit dem 01. 08. 2017 besteht Versicherungspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung ab Beginn der Sperrfrist. Ausnahme: Die Meldung zur Arbeitslosigkeit erfolgt zu einem späteren Zeitpunkt.
Dies kann vor allem bei kleineren Unternehmen vorkommen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass ihn die Krankheit des Mitarbeiters unverhältnismäßig belastet. Dieser Fall tritt z. B. dann ein, wenn eine Krankheitsvertretung eingestellt und extra eingearbeitet werden muss oder wenn es zu Produktionsausfällen oder Produktivitätsverschlechterungen kommt. Wenn die Förderbänder ohne den kranken Mitarbeiter stillstehen, weil im Betrieb kein geeigneter personeller Ersatz existiert, kann allerdings auch die unzureichende Personalplanung des Arbeitgebers dafür verantwortlich sein. Eine Belastung fürs Unternehmen können auch Entgeltfortzahlungskosten sein, wenn sie länger als sechs Wochen gezahlt werden müssen. III. Maßnahmen zur Verhinderung einer erneuten Erkrankung Wenn die krankheitsbedingte Abwesenheit innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen dauert, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vorgesehen, das dem Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz bzw. ins Unternehmen erleichtern soll (§ 84 Abs. 2 SGB IX).